合伙文化：事务所发展不容回避的话题
www.ctaxnews.com.cn2005.08.22 王欣然
“合伙文化和内部治理，是事务所发展不容回避的永恒话题。”在近日召开的合伙文化与会计师事务所内部治理海峡两岸注册会计师研讨会上，中国注册会计师协会会长刘仲藜强调：“‘诚信’、‘人和’是我们民族文化的重要内容，继承传统文化的精髓，汲取现代管理的成果，构建符合注册会计师职业特征、有益于事务所健康发展的合伙文化和事务所内部治理机制，对于注册会计师行业当前的发展，具有重要意义。”
记者了解到，有这样一些参会团队，无论是采用合伙制还是有限责任制，他们都妥善解决了会计师事务所内部治理中的核心问题：收益分配，并着力建设良好的合伙文化。
分配机制三原则“合伙制事务所成功的一个重要特征就是合理的分配机制。”深圳注册会计师协会副秘书长郭晋龙说。
从这个意义上说，经过10年的实践，年营业收入已超过500万元的辽宁第一家合伙所永禄合伙会计师事务所是成功的。事务所首席合伙人单永禄深有体会地说，由于受市场、收费、管理水平等条件限制，永禄在合伙所的分配上没有按项目核算成本确定分配，而是根据事务所的工作性质和自身特点确定了以下分配原则。
一是向业务骨干倾斜的原则。单永禄说：“我们所25%的专业骨干的个人收入占全所工资总支出的50%，这些人的相对稳定撑起了事务所的骨架。”给予事务所骨干执业人员高出其他人几倍的待遇，可以激发其工作积极性，并鼓励从业人员提高自己的专业服务能力，保证事务所的专业服务质量。对此，台湾嘉威联合会计师事务所所长张威珍也认为“宁愿高价得到‘人才’，也不愿低价留‘不才’”。
二是重能力轻资格的原则。“执业能力强的年轻人一样可以是骨干。”单永禄表示，只要实际执业能力强，年轻人，哪怕是没有取得执业资格，永禄就把他们列为骨干。
三是适当考虑业务量的原则。在分配时，以所做业务收入为标准按一定比例提取奖金，但这部分的差别不能很大。
合理的利益分配解决了合伙所的动力问题，避免了不必要的摩擦，使合伙所得以团结稳定和谐发展。
按劳分配为主体除了合伙所，成立5年内不断合并壮大的上海立信长江会计师事务所在内部治理上也走出了自己的道路。据了解，在利益分配上，这家有限责任公司性质的企业采取以按劳分配和按资分配相结合，并以按劳分配为主的方式，即以业务收入为基础，按工作质量、工作时间和效率、工作态度和业务水平、与客户协调能力等为主要分配标准，多劳多得，并以此设计一系列考核标准和计算方法。
立信长江事务所从成立至今，出资人（股东）的分红仅按出资额的很小比例进行分配（略高于银行储蓄利率）。所长李德渊说：“正是这个按资分配的低水平，突出了按劳分配为主的原则，淡化了出资人与非出资人、大股东与小股东的利益分配矛盾。”低分红缩小了利益分配上的差距，也基本解决了新进CPA与老CPA之间的矛盾。
在股权设置上，不搞一股独大，也不搞几股独大，而是股权比较分散，几乎所有部门经理、业务骨干都可以参股当出资人（股东）。事务所的业务骨干都成为事务所的股东，成为事务所的主人，真正可以做到上下一心，群策群力。不会因为争股权影响了事务所的稳定和发展。
文化内涵是“人合”企业在联合、合并的道路上越做越大，企业文化建设的重要性也日益突出。李德渊说：“我们不仅是‘资合’的单位，更主要是‘人合’的单位。”
事务所积极营造团结协作的和谐环境，努力为成员创造发展和取得成就的条件，提供给每个人具有一定挑战性的工作和相当的机会，让每个人的聪明才智都发挥出来。在审计实践中，由于出色的团队协作，成功完成了许多艰巨复杂的审计业务。李德渊举例说，一家证券公司要进行清算，为了保证清算工作高效顺利完成，事务所准备对该证券公司进行客户交易结算资金专项审计、个人债权专项审计和被关闭证券公司的全面审计，要求抽调150名CPA集中工作3个月以上。“如果没有团结协作，发挥一盘棋精神，就无法承接这样的大项目。”李德渊表示。
